2026.11.13面談と育成約3分

成果を出す人のやり方は、センスではない

成果を出している人に「どうやっているんですか」と聞くと、だいたい「なんとなく」が返ってきます。その「なんとなく」の中身を、どう扱うかの話です。

株式会社A-Rise 代表取締役　谷口智也

成果を出す人のやり方を、センスで片づけてしまっていないでしょうか。

もちろん個性はありますし、全員が同じ話し方をすればいいわけでもありません。ただ、うまくいっている人を丁寧に見ていくと、再現できる要素が意外と多いことに気づきます。

うまくいっている人には、ちゃんと共通点がある

どのタイミングで何を聞いているのか。どこで相手の本音が出ているのか。どういう順番で提案につなげているのか。

その三つを並べて見ていくと、うまくいっている面談にはだいたい同じ形があります。最初に状況を広く聞いて、引っかかりが出たところを深く掘って、そこから提案に落とす。本人は意識していなくても、順番は毎回ほとんど同じだったりします。

本人に聞くと「なんとなく」と返ってきます。でもそれは、やり方が無いという意味ではありません。言語化されていないだけです。

見えにくいのは、本人が「うまくいった面談」しか覚えていないことも理由だと思います。うまくいかなかった回は記憶から落ちやすく、比較の材料になりません。だから、何が効いているのかを自分でも検証できない状態のまま、感覚だけが更新されていきます。

暗黙知が個人の中にだけあると、チームとしては何も増えません。

トップの人だけが持っていて、他のメンバーは横で見て覚えてください、という育て方は、一見すると実践的に見えます。でも実際には、覚えられるかどうかが本人の観察力に委ねられてしまう。しかも、見て覚えた側も「なぜそうするのか」は分からないままなので、応用が効きません。

結果として、その人が異動したり辞めたりした瞬間に、やり方ごと消えます。

そして、その損失は計上されません。引き継ぎ資料には案件の情報は残りますが、「この人がどう聞いていたか」は残らない。失ったことにすら気づかないまま、次の人がまた一から覚え直すことになります。

これは組織の中だけの話では終わりません。

同じ熱量を持っていても、聞き方や伝え方で損をしてしまう人はいます。丁寧に整理できる人もいれば、言いたいことはあるのにうまく出せない人もいる。その差が大きいと、求職者や採用担当の方が受け取る体験まで、担当によって変わってしまう。

これを個人の力量の問題だけで片づけるのは、少し乱暴だと思っています。

何が成果につながっているのかを言葉にできると、育成のスピードは上がります。

それ以上に効くのは、教わる側が真似ではなく納得で動けるようになることです。「この場面ではこう聞く」と形だけ覚えるのと、「ここで相手の優先順位が出るから、ここは深く聞く」と理由ごと持っているのとでは、少し状況が変わったときの強さが違います。

型があると、改善も回ります。うまくいった理由も、いかなかった理由も、感覚論ではなく次に使える材料になる。

できる人に依存する組織より、できる理由をみんなで学べる組織のほうが、長い目で見れば強いはずです。

面談の型をどう整理するかは、Melty Palette（メルティパレット）で扱っています。